50%的毕业生不到1年就离职,这个怪圈如何破解?

发布时间:2020-05-26 文章来源:GBA游戏化测评 作者:

人力资源专家表示,不单单是工作一年的离职怪圈,近年来应届毕业生的违约率和“闪辞”率也逐年上涨,已经越来越成为困扰用人单位的主要问题之一。

    前几天在知乎上闲逛,见到一小朋友求助:


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    这让我想起了在上家公司组建团队时,招聘大量的应届生进来,三五个月纷纷离职作鸟兽散的窘境。情景何其的相似!一年莫非还真是个坎?!


    换个脑图,我又想起了两个年轻人闹分手的场景,女孩说,我并不爱这个人,他让我很烦,每天都想会他发脾气,但是我不知道我离开他,什么样的男孩才适合我!呵呵~


    就是这样看似简单的问题,困扰着我们的生活,这绝对不是一个个例,从这位女孩的描述上来看,首先在接近1年的这个时间截点上来看,她是数着日子盼来的“刚满一年”,其次,她对自己的工作描述很简单,可见工作枯燥无比了,另外,公司管理混乱,职能不清晰,最后导致自己特别不喜欢现在的自己了。


    从个人经验上看,这个女孩的离职已成定局!


    据《2018年中国大学生就业报告》显示,毕业半年内,2017届大学毕业生的离职率高达33%。而在浙江省教育评估院发布的《2016届浙江省高校毕业生职业发展状况及人才培养质量调查报告》中,毕业一年内,46.33%的人有过离职经历。这还只是一个平均数,在中小型企业,尤其是创业型公司,这个概率有可能达到50%以上,这难道是一个怪圈?越来越多的企业认为培养应届毕业生是为了给别的公司做嫁衣,便不愿招录应届毕业生了。


    HR们调侃,95后已经成为了快闪族,闻之色变。难道这个怪圈真的没办法破解吗?应届生们到底是怎么想的?


    01 冲动很容易引起狂风暴雨


    2017届电子商务专业的毕业生小A,当年8月份便进入佛山一家网络公司。“因为自己勤奋好学,不怕吃苦,经过了前三个月的培训期,半年的适应期,现在工作满一年了,觉得自己各方面比公司的老员工都要好”小杨骄傲的这样评价自己。


    但是和他身边的同学比起来,他的工资和别人差了一截,而且有的同学已经提升为小主管,而他也没有什么晋升机会,平时还要看那些老员工的脸色。凭什么?


    应届毕业生,在最初无任何经验的自卑心理,到通过努力有所成长起来的他。有的时候真的觉得自己已经到达了某些领域的顶峰或者很高的境界,而这个时候,他们对自己的认识和现实存在很大的落差,这种不自知或者浮躁的认知,往往会造成不可逆转的“冲动”!


    02  盲从要命,情义在职场起多大作用


    小B第一份工作是进入一家公司做文员,刚进公司跌跌撞撞,偏偏她的上级是一个难伺候的主子,事情一旦有纰漏,必少不了挨一顿批。这个时候有一个“好心”的同事总是为她开导,“别听**说,他根本没水平,你做成这样已经很好了”、“他是老板的亲戚,简直狗仗人势,真瞧不起这种人”、“你这能力,在这种公司简直都屈才了,你应该有更好的选择!”渐渐的,晕头转向的你,慢慢的觉得自己真的挺好,是不是当初的选择错了呢。


    有一天,她说“我不想干了,你看张姐那么好的人都走了,这公司太烂了,领导太没档次了,没法呆了”,小张的心里彻底崩塌了,也许我也该走了,这么烂的公司,待着根本没有意义!


    很多人天生会找有阳光的地方生长,但也有很多人,根本还没来得及选择,便浑浑噩噩的落入了阴暗的黑洞中。应届毕业生自身缺乏免疫力,更像后者。


    他们进一家公司,没有归属感,很容易相信站在他们立场说话的人。久而久之便形成了“情义”,这种情义如果与企业发展是同向的,她会积极的随企业一同成长,但是如果这种情义是背道相驰的,那么应届毕业生那一点脆弱的信念很难抵御这种摧毁性的“诱惑”!


    03  恐惧是一面黑色的墙


    小C进入一家设计公司时,他看中这个公司的实力和发展前景,刚开始的时候,他有一个师父,亲手带他,也还算得心应手,出了问题也是师父顶着,之前的项目基本上都是自己打底,师父确定。现在呢,因为公司发展,把他的师父调走了,而且要求以后都自己独立完成,另外还会有更多的项目由他负责。


    小C起初觉得是自己大展身手的机会来了,但是经过几次自己的单独操作,漏洞百出,受到几次客户的投诉,而且他的师父现在对他也是无暇顾及。想想还要有更多的项目需要自己单独做,小C觉得瞬间自己力不从心,心里无比恐慌,不知所措。


    成长要讲究循序渐进,而且必须要合理引导。现代企业发展节奏较快,很多时候根本无暇顾及应届毕业生的角色转变,加上应届毕业自我调节能力差,无法正确解决自己心里的疑惑。最后将一切责任推到了公司,认为公司职能分配有问题,管理混乱。


    04  前面的风景更精彩


    小D,96年的应届毕业生,个性鲜明,只有你想不到的,没有她做不到的。在一家网络销售公司做业务员,在职不到一年,就提出辞职。原因很简单,“世界那么大,我想去看看”,很多前辈说过,要想有更多的见识,必须要有丰富的足迹。这里公司有好有坏,全部接受,但是外面的世界也许更精彩。年终奖都是6位数。换个环境也许一切更新鲜。


    现在企业招聘中,95后已经成为主力军,他们思想新颖,观念超前,确实给企业注入了不少朝气蓬勃的绿意,然而,他们的就业诉求也是千奇百怪,也许丰厚的薪水,良好的工作环境及晋升机会对他们的吸引力都不是最主要的。正如:网上那则奇葩的95后的求职意向:我不在乎每月给我发多少薪水,我只在乎每月能有几次聚餐和K歌?


    他们永远有更新鲜的事物等待着他们去猎奇。可怕的是,这种信仰,他们奉之为崇高的追求!应届毕业生更是对职场充满了各种好奇,没有原因,我只是想看到不一样的风景!


    企业该如何见招拆招?


    应届毕业生离职概率高,很让那企业的HR为之头疼,一方面企业需要做到与时俱进,储备最具培养潜力的储备力量,一方面应届毕业生能节省一定程度的人力成本。那么,怎么能降低应届毕业生的高离职率呢?


    1、严把“入门”关,培训很关键


    企业可以适当的招录应届毕业生,但是比例一定要科学设置。很简单的道理,“少数服从多数”,如果应届毕业生的招录比例很大,他们很容易组成小团体,产生共鸣,如果把握不好,那些不好的“新人瘟疫”会传染的较为迅速,集体治疗会增加企业的管理成本。另外,比例设置,也是为了应届毕业生接受到更专业的指导。因此,务必要招录那些专业、兴趣、性格都对口的佼佼者。


    现在人才市场是需方市场,尤其在今年新冠疫情影响下,一个好的工作机会引来百人千人哄抢根本不稀奇,很多大公司的邮箱都被应聘简历塞爆了,无奈找来大量的助理来协助筛选简历,大大提高了企业的人力资源成本不说,还很容易看走眼,把不符合企业文化与岗位特质的人给招进来,最后离职便成大概率事件。


    新人培训同样也很重要,每一个应届毕业生对待第一份工作都是特别的重视。企业一定要把握住这个机会,给于应届生一个正面的、系统的、可行性的培训,让应届毕业生认可这个企业,并且在这个企业里,能实现他的最初的梦想。另外也是为新人避免浮躁打一个“预防针”。


    2、将职业素养与企业文化结合起来


    很欣赏很多幼儿园的管理方法,每一个宝宝都是天才,他们只是擅长的点不一样。因此有了很多奖项,“聪明宝宝”、“小画家宝宝”、“口才宝宝”、“数学宝宝”等。


    他们抓的就是每一位宝宝的擅长点,为他们打造量身制作的奖励。其实企业管理也可以浅显如此。去把握每一位应届生的优点,配套使用相应的薪酬激励、晋升激励等等。只要得到激励的人才会有新的目的地,才能遵从一定的轨迹成长,不容易“出轨”。


    3、量身定制应届生薪酬和晋升制度


    应届毕业生往往对自己的定位不明确,在新的职场环境中找不到自己的位置,不知道怎么样才能实现自己的价值,在日常的工作中碰壁也不能及时的解开。


    这里强调一点,往往部门的直属领导最能观察到底下员工的情绪障碍。管理责任首当其冲,只有及时的、有效的与其沟通,并作以正确的引导,往往能使应届生增长见识。打消恐慌心理。


    4、沟通会使所有的问题都有答案


    企业要有对外的经营理念,也要有内部用人理念,这一切都是企业文化的组成部分。在内部的用人理念里,职业素养务必要加到企业文化中,并将这些贯穿于平时的管理中。制订一套选才、育才、用才、留才的制度。


    企业文化真的可以“绑架”一群人,就像“儒家思想”千百万年来“绑架”中国人的思想一样,这种影响虽然看不见,但是威力无穷。


    人力资源专家表示,不单单是工作一年的离职怪圈,近年来应届毕业生的违约率和“闪辞”率也逐年上涨,已经越来越成为困扰用人单位的主要问题之一。一方面职场新人95后应届生更追求个人价值的实现,同时面临的生存压力更小,因此一旦工作不顺心,就容易闪电辞职、频繁跳槽;另一方面,企业招聘方式的不完善,用人需求和求职者个人发展之间的不匹配,也是造成“闪辞”的原因之一。


    专家建议,职场新人首先应该有长远的职业规划,其次要有克服困难、从基础做起的决心,理智择业,心浮气躁、半途而废是职业发展的大忌。


    对于企业来说,要避免新人违约和“闪辞”带来的损失,应该改良招聘模式,加强与应聘者的沟通,做好95后员工的职场心理辅导;此外,选用测评工具来提高识人精准度、及早发掘员工潜能,是减少后期人才流失率的上上之策。


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