秋招15条心法,让合适人才尽入你家

发布时间:2023-01-03 文章来源:人力资源分享汇 作者:HRGO

如果说有什么事情,可以让HR的工作大放异彩?那就一定是:找到合适的人才。

  如果说有什么事情,可以让HR的工作大放异彩?


  那就一定是:找到合适的人才。


  但我们也都知道,招聘是一件极其重要又极其困难的事,人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。


  人招对了,事半功倍。人招错了,事倍功半。


  今天小编给你分享15条心法,希望可以帮到你。



  1、首先,明确的JD是最重要的第一步。当然岗位JD清晰的前提,是你知道,你所在组织、部门的战略与目标。


  2、JD上最容易犯错的地方就是,把内容写得过于高大上,最后新员工到了公司后才发现。总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做主管的事,主管在做员工的事,而员工,不知道要做哪一件事。


  3、知识可以学,技能可以培养,唯独价值观学不来,冰山之下很难改变却又影响最大。所以挑人的本质,都是在挑价值观和文化适配性。看看你去年招聘时,那名拍着胸脯说“不介意加班”,大半年后又因为“日工作超过9小时”愤然裸辞的海归,你会有多怀疑自己的看人眼光呢?你以为招了头激情澎湃的青年狼,殊不知那是聪明面试者的惯用伪装。是时候把价值观与文化适配性的判断难题交给更准更Fun的游戏化行为测评了。


  4、招聘工作中的:JD、应聘登记表、候选人评价表等工作,必须是公司内部部门负责人或HR自己写,不能找人代劳,更不能随便从网上抄一份。对待招聘工作的不严肃,是找不到人的根本原因之一。


  5、面试中,对候选人面试评价里的正面信息可以先放一边,但负面信息一定要重视,很有可能这些负面评价,就是未来工作配合中的隐患。不同的人着眼点不同,所以我们在招聘工作中,一定要综合考虑不同面试官的意见,才能降低不合适的人进入公司的概率。


  6、任何高管或者核心骨干新加入公司,在3个月内,都应该没有面试的权力。他们必须看旁观5场以上老员工的面试。看看问什么问题,有什么样的标准,如何判断和打分。以此,来为他们自己未来的招聘面试工作打基础。


  7、当你问候选人一个比较务虚、且没有正确答案的宽泛问题时,他并没有反问你:场景、人物、具体状况,却依然能滔滔不绝地说。甚至有些观点,都可以把你征服。那么这类候选人,很有可能是面试的巨人,行动的矮子。


  8、事实上,很多毕业生甚至职场老人,目标都不太明确,没有清晰的规划,也没有自我优化和自我开放的意识,面试对他们来说,很可能只是在走过场,并未从内心认真地对待,这样的候选人,很难在工作中能做出成绩。


  9、如果在招聘旺季,每一周,负责招聘的HR都要和业务部门的领导复盘周期内的招聘情况,不断对齐招人标准。招人的过程也是一个重要的管理动作,和大家一起对齐用人标准;看起来挺费时间,但对后面效率的提高很有帮助。


  10、招聘的所有流程中,最最重要的一个环节,就是把「你想要的人在哪里?」这个问题先搞清楚,只有这样,后面的时间利用率才会高,渠道的利用率也会变高,招人才有保障。


  11、当碰到不错的人选之后,不要喜形于色,给他布置一个作业,看他对公司的意向程度,以及是否做事情有热情,能不能承受压力,是否有积累,一览无余。


  12、如果公司的上层给HR的KPI里包含了降低聘用成本,那么就算背着这个KPI,HR也要从人才的适用性以及招聘效率提升上努力。千万不要去找市场里最便宜的高管和总监。最后结果看,HR完成了低薪的目标,但实际上,这个公司里都是市场中同级别较差的人。最后,挨骂的还是HR。


  13、经常在微信群里发一条招聘广告,以为是在做拓宽渠道,实际上是懒得动脑找到人才。


  14、很多时候,你会发现其他公司的公司介绍和JD都写的很傻很粗,以为他们这样就招不到人了。实际上并不是,这有点像诈骗邮件,写得很傻很粗很浅,是为了过滤,找到容易转化的目标候选人。


  15、招聘面试中,也有721法则,你会发现一个规律:70%低于要求(低配),20%符合要求(基本匹配),10%属于高配。这里主要指能力、经验、薪酬。高配的人员如果能融入,对企业会有较大推动和改变,当然薪酬你要付出100%-200%的涨幅才行;基本匹配的则融入没有问题,但想要提升企业就很难,像中彩票一样;低配就是你就算花了很多时间精力都在培养他,但他不一定能有成绩。


  最后想说。


  招聘,是天底下最难的事。


  雷军说,为了找到合适优秀的人才,他不是三顾茅庐,是三十次顾茅庐。


  HR说,如果目标的候选人愿意来,我们真的不介意多加点班,多说点好话。


  人才是源头,负责招聘人才的HR,就是源头的源头,做好招聘是我们的本职工作,也是我们最重要的责任。


  虽然招聘很难,但我们还是希望,所有公司都能:良将如潮。


  加油。


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