提升招聘成功率,最厉害的法宝是什么?

发布时间:2020-05-11 文章来源:GBA游戏化测评 作者:数字识人

在面试校园人才时,为了最大化避免看人走眼和判断失误,很多企业都会启用测评工具,来辅助识别候选人的能力素质。

立夏之后,万物生长,秋收冬藏已然在望。


对于企业招聘官而言,2020年的秋招显然不同以往,因为疫情的影响,人才储备工作更需要“放眼量”。要想在秋招时抢得先机选到心怡的校园人才,需要各方面做好充分的准备。


在面试校园人才时,为了最大化避免看人走眼和判断失误,很多企业都会启用测评工具,来辅助识别候选人的能力素质。


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利用测评工具进行招聘的逻辑框架其实很简单,当我们准备招聘一个新员工时,我们会分析这个岗位具体的“工作职责”,从而得出我们所预期和期待的“员工行为”,不同的员工行为是由员工的“底层特质”所决定的,那测评工具在这里的作用就是帮助我们筛选和找到具有,我们所期待的高绩效行为底层特质的员工,这类员工的行为会更加符合我们的预期,从而也就能够给更好的完成我们的预期绩效。进而提升我们的招聘成功率。


曾经也听到过HR朋友抱怨说,他们几年就用过测评工具了,原本是想利用测评工具来提升招聘成功率的,可是用过之后感觉效果并不好,就没再使用了,最后也不了了之了。我相信这种情况不是特例,那为什么会出现“不好用”的情况?是测评工具本身就没有价值?还是说使用的方法有问题呢?


我们来看一看市场上的测评工具分类,通常有两种:


一种是以特质论为理论基础开发的测评工具,这类测评工具主要用于人的底层能力、态度动机的测评,比较熟悉和常见的16PF、大五人格、大七人格。


另一种是以类型论为基础开发的工具,这类测评工具主要是把人贴标签、进行分类,但是却不能用于测量人的能力素质。常见的比如九型人格、性格色彩学、星座、血型论等等,还有前些年比较火爆的DISC测评。


DISC是典型的以类型论为基础的测评工具,比如DISC里面的老虎型的特点是喜欢当领导、不喜欢别人反对自己的意见。但喜欢当领导并不能说明他有领导力,这是两回事。因此,类型论为基础的测评工具不能用来测评人的能力,他是我们用于沟通方式的选择的一种工具。


后来我问朋友,你们选择了哪款测评工具?在招聘端使用的目的是什么?朋友告诉我说他们公司用的是DISC,想看看候选人的能力倾向是不是符合岗位的要求,因为看到很多宣传和广告,身边也有很多其他公司在用,就选了DISC,让候选人在面试的时候先测一下。


果不其然,不是测评不好用,而是朋友公司选错了测评工具。


讲到这里大家也都十分清楚了,我们如果想要用测评工具提升招聘成功率,要选择以特质论为基础的测评工具,才能够达到我们的预期目的。


可能大家又要问了,市场上面特质论的工具也不少,如何选择适合本企业需求的呢?其实在我看来,企业选择测评工具的时候,除了成本考量以及工具的信效度之外,候选人本身的体验与感受也至关重要。


现在的年轻人都喜欢在新奇中寻求挑战,传统的问卷式特质论测评工具,除了搞脑子还是搞脑子。在求学期间已经经历过不下百场考试,毕业找工作还要再次面对企业的灵魂拷问,想想都觉得无趣。而要是知道这个测评卷子还能在网上搜到答案,恐怕候选人早已失去了和别人竞争岗位的兴趣。


直到游戏化测评的横空出世,才让年轻的求职者们,在面对企业“新笔试”时雀跃欢腾。


近年来,包括四大、西门子、三星、博世、花旗银行等在内的跨国巨头们,纷纷在校园招聘中使用GBA,这种用游戏的形式来观测年轻人性格特质的评估方式,赢得了许多企业的亲睐。


今年疫情期间,全社会都在提速数字化转型,GBA这种创新的数字化人才评估方式,得到了广泛的关注。


如果您的企业也对这种数字化的识人工具充满兴趣,准备在2020秋招市场大显身手,欢迎前来参加Haneo嗨优公司5月28日举行的GBA云端见面会。届时,除了展示游戏化测评的“趣点”之外,我们还将现场为您演绎它的云智能。期待您的参与!


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