网易/京东/微软/美团…一大波互联网公司选人标准来袭

发布时间:2021-11-11 文章来源:GBA游戏化测评 作者:王闻张宗

顶尖互联网企业喜欢什么样的员工?这个话题争论了很多年。有人要说了:各花入各眼,何必问来人。话是这个理。不过,做自己与了解这个世界并不冲突。

  顶尖互联网企业喜欢什么样的员工?这个话题争论了很多年。有人要说了:各花入各眼,何必问来人。话是这个理。不过,做自己与了解这个世界并不冲突,万一了解过后发现与某家公司彼此气味相投,刚好就不必错过;若不匹配,就再做其他选择又何妨?


  今天,我们就来看看那些知名的互联网大厂,在选择人才时都有哪些标准喜好。


  字节跳动:人才的5大核心要求



  自打字节跳动CEO张一鸣的挖人理念出名以来,字节跳动的人才观就出圈了。今天的字节已是近10万员工的体量,无论社招还是校招,字节跳动这两年花钱都十分嚣张。当然,字节跳动对人才的要求也是不一般的高,概括起来有五大要求14个字。


  1、理性


  既然企业管理的核心是目标管理,那么达成目标就是企业的重中之重。必然的,高管们就必须理性,时刻记住企业的目标是什么,不能被情绪或者琐事带偏。这是字节跳动对人才尤其是管理人才的第一层要求。


  2、逻辑


  没有逻辑,你跟他说东,他跟你说西,无形就增加了管理成本。张一鸣在创业初期,曾经说过这么一句话:不装B的人,才可以合作。不装B,就是讲究逻辑的体现。


  3、修养


  修养也是一种领导力,我们常常听说一些年轻人说起自己的领导——他是一个有修养的人。言外之意,他是一个着眼于大局、着眼于长处、值得跟随的人。


  4、企图心


  字节跳动选人,不管是新人还是高级人才,强烈的动机是他们都非常看重的一个点。当尽可能的每一个公司的人,都有强烈的成功的意愿,这家企业就像绿皮火车堆里的高铁,速度快?不,是同行衬托得好。


  5、自我控制力


  优秀的自我控制力,可以帮助我们更以目标为导向。想要获得这个能力,需要我们反复自我修炼,遇到事情,如果已经上头了,别着急行动。冷静地引导自己去思考自己的目标是什么?该做什么样的判断和执行才能达成目标?长此以往,优秀的思考习惯就能建立。


  微软找人看什么?简单,有能量


  前些年Inc.杂志报道了微软的找人标准,特别提到微软CEO纳德拉强调的两点:


  该候选人是否创造了清晰度(Clarity)


  该候选人是否带来了能量(Energy)


  微软的这两点说得很有意思:因为简单,才有力量。


  仔细想想,一位员工、一位领导者如果能够思维清晰、沟通明确、把复杂问题拆解得非常清晰,同时又能给同事、给团队带来能量,这种员工不都是我们的所爱吗?



  Clarity(清晰)和Energy(能量)这两条,似乎是阴阳搭配、刚柔并济、软硬兼施。既有强大脑力解决问题,又对团队进行了能量加持,是成就事业的极佳条件。


  带着这样的眼光画像人才,无论是聪明人、失意者,或是冒险家,都可能在微软获得青睐。


  网易:没有独立思考能力的学生绝对不要!


  今年6月20日,在网易有道“谈谈选择”直播间中,网易CEO丁磊谈到了网易的选人标准。



  他说,网易选人最重要的素质就是“独立思考和逻辑能力”,但这是绝大多数中国学生不具备的,包括很多名校毕业生也不具备。


  丁磊还称“逻辑糊里糊涂的,独立判断能力也没有、人云亦云”的名校毕业生大有人在。


  丁磊表示,候选人是否具有网易需要的这种逻辑和独立判断能力,在面试过程中基本就能表现出来。


  看来网易的面试招聘官们要亚历山大了。


  京东选人,价值观第一!


  刘强东曾说:不符合我们的核心价值观,你能力再强,我也不要!



  京东集团人事管理的八项规定第一项,就是能力价值观体系。“我们通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准,将所有员工分为五类:金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强,但是价值观不过关的,是铁锈,这是我们要坚决去除的。”


  在选择高管的时候,除了能力要和职位匹配外,还需要具备以下几个特质:


  只有具备了这些,才是真正能和京东,能和我们的事业绑在一起的人。


  这里还要特别提一下:JDStyle——“寻觅京东范儿”。


  京东的每位员工都可以有范儿。如果是一名配送员,会因为单量高或者有自己独特的技巧而成为一种JDStyle;如果是一名管培生,只要能力突出,为公司做出贡献,也是一种JDStyle。无论是从京东的管理哲学,还是管理实践,都可以看出京东最看重的是人,只有充分发挥人的作用,才能达成目标。所以,京东在不断地寻找不同的范儿。


  美团人才观:打造学习型组织


  美团巨大的发展空间,不仅吸引着充满激情的年轻人,也吸引着各种类型人才的加盟。在快速发展中,美团的人才观逐步成型。



  王兴曾在公司内部提到,美团需要的人才并不一定要有丰富的经验,但是一定要做到三点,一是认同美团的价值观,二是要有很强的学习能力、适应快速变化的市场,三是个人必须努力。


  美团在过往的业务探索中展现出了强悍战斗力——往往不是第一个进入市场,却总能后来居上。2019年美团的酒店间夜量超过携程、去哪儿、同程艺龙总和,一举成为中国酒店预订领域的老大;比对手晚4年起步的情况下,美团外卖2019年日订单量突破3000万单,成为行业第一。


  这其中的奥妙,就在于美团团队的快速学习能力。美团副总裁郭庆说:“酒店业务从零走到现在,就是因为我们总是在学习和创新,找出一条和别人不太一样的发展道路。”而他的选人标准,核心就是学习能力。


  对于学习能力的重视,王兴曾在多个场合举过的一个例子可以说明。一次会议后需要整理纪要,王兴问助理是否会使用相关用工具,助理回答到“我不会,但我可以学。”这句话让王兴感触很深,他认为“我可以学”这句话,有无穷的力量。


  百度招聘,实用主义


  从百度招聘的理念上来讲,比较讲究实用主义,和传统的大公司、大外企不一样,百度对学位和专业的包容力很强,只要能力足够,均可以破格录取。


  那么百度大大是怎么甄选人才的呢?除了拥有扎实的程序设计基础和相关的项目经验,会被优先考虑之外,下面这些特性的毕业生,是百度所喜欢的。


  1、踏实的工作态度


  很多时候,项目的七成工作是属于基建,拼的不是聪明,而是踏实细心。所以,踏实认真,肯做事的态度,在互联网行业还是非常受欢迎的。百度也不例外,喜欢踏实干活的人。面试的时候,可以适当问一些可能让候选人不爽的问题,甚至是刁难的问题,对方是否有耐心,是否急躁脾性,很快就能看出来。


  2、思路清晰,有较强解决问题能力


  百度所说的思路,还是主要针对实际需求的设计思路和分析思路,这个依赖于一定的经验,但是确实也需要较强的分析和知识整合能力,很多所谓的事物,实际上是借鉴其它相似技术的思路,做的延伸。


  3、较强团队协作能力、沟通能力



  互联网产品的团队都是快节奏的团队,考察个人的合作能力和沟通能力,也是必须的。


  总结一下这些互联网企业的选人标准,你会发现几乎都出现的字眼:学习能力、有逻辑、擅于独立思考。


  为什么互联网公司都希望员工拥有“快速学习的能力”?


  因为学历只能代表过去,能力代表现在,学习能力才代表未来。


  互联网公司喜欢学习型人才,因为这类员工能迅速获取新知识、不断迭代进行自我升级。


  坦白讲,现如今的教育体系已经跟不上时代了,年轻人在学校里面学到的东西对于很多公司来说一文不值。而且所有的知识都有一个失效的过程,这个过程叫做知识的“半衰期”。知识的半衰期越短,知识的迭代速度越快。比如,曾经有人对医学论文进行了分析,发现大概45年之后,有一半的医学论文被证明是错的,所以医学知识的半衰期大概是45年。还有人研究了顶尖的物理学杂志,发现10年以后,发表在这个杂志上的论文有一半是错的,所以物理学知识的半衰期大概是10年。到了互联网领域的知识,半衰期更短,还不到一年。


  这就是我们面临的情况,工作中要用到的知识,更新迭代的速度很快,如果没有快速学习的能力,不能及时迭代更新你的知识与技能,很容易被淘汰,或是跟不上企业发展的速度。


  然后是价值观方面的问题,美团、阿里、京东的人才体系里都提到了价值观。


  什么是企业的价值观?


  按百度百科注释:企业价值观是指企业及其员工的价值取向,是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。


  拆解开来,有些企业的价值观是诚实,有的公司价值观讲究正值坦荡,有的企业信守廉洁,还有的企业的价值观是拼搏努力,狼性文化。比如很多互联网公司在面试时经常会问能否加班?一般这么问的企业,价值观都比较狼性。


  那么问题来了,企业如何才能才能把不符合自己选才标准的那部分人给筛出来呢?最好的办法当然是利用测评工具。尤其是像快速学习能力、价值观这种东西,看材料、从表面判断,并不靠谱,弄到最后可能适得其反。


  因为快速学习的能力,往往是指那些学习敏锐度极高的人,而并非通常意义上的学霸————应试教育之产物。同样的,面对价值观这种东西,很多毕业生为了进大厂会选择伪装自己,明明是“道不同不相与谋”,却偏偏要装成价值观吻合度极高,进到企业以后很快就会离开,既给企业造成损失,又浪费了自己的发展时机。


  那么,究竟什么样的测评既能迎合Z世代年轻人的喜好,又能最大化避免评估时的主观偏误和自我伪装呢?不妨来深入了解一下GBA这种“游戏+行为”的创新工具。


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