企业花重金请来的管培生,为什么会闪辞?

发布时间:2020-07-03 文章来源:GBA游戏化测评 作者:墨铭

互联网巨头京东,对于管培生的要求非常之高,甄选过程极为严谨。几年前京东招募100名管培生,收到了5万多份简历,经过3轮笔试+面试,才最终确定人选。

再过1-2个月,针对2021届毕业生的秋招大戏又将上演。


每一年,很多企业在招募校园人才时,都会把管培生看作重中之重,并为之花费大量精力、投入众多资源。尤其是一些知名大厂,管培生项目总是最为热门的方向。然而很奇怪的是,企业千挑万选的管培生,多数都干不长,很快就离开了。


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40%的离职率!不是所有的管培生项目都值得进


近年来管培生越来越泛滥,鱼龙混杂,更有甚者以次充好,一不小就掉进了坑里。知乎上,类似下面的吐槽屡见不鲜:


● 某民企管培美其名有单独培训体系,其实不纳入正式编制;


● 某知名金融公司管培生第二年反而降薪;


● 某知名地产普通一本管培生都是外包……


而在微博里,#管培生offer真的好吗?# 是每个校招季都会冒出来的话题。


先来听听两位管培小伙伴的故事,给准备入圈者打一剂预防针。


@小小西奥,某证券公司管培生,入职5个月裸辞


“工作听起来很高大上,但是干的就是地推工作。没提成,没绩效,没压力。”


先说说薪酬方面,我们同一批研究生到手4.5k左右,本科生不到4k。作为头部券商,这份工作听起来高大上,有十八个月的保护期,这期间没有业绩考核。


管培生一年内的离职率是百分之三四十;两年是百分之九十;三年是百分之百。我们经常干地推,派传单的工作。工作和普通社招的差不多,区别就是对方工资往往比你高,有提成,有年终奖,有考核,管培生没有提成,没有年终奖,当年七八月份入职没有考核。


不太建议手里没资源的应届生进来。想要学习更多金融行业知识,接触到更多资源的同学,可以去锻炼。


@清风明月大队长,某知名快时尚品牌营销管培,1月份离职


“排班很不合理,导致精神、身体都出现了些问题”


在XX工作了7个月,现在又失去了应届生身份,工作经验还不足一年。不断被社会毒打,有时候真的很down。


工作的前三个月就是学习卖场的运营技能,然后被安排到店面工作。工作的店也不是固定的,区域经理会根据考核来分配。前后我一共在两家店上班,两家店的氛围差异很大,第二家的排班也很迷。


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离职的主要原因是班次问题,早晚班排版不合理,导致作息混乱,身体自然也慢慢出问题了。经常在十一二点下班,然后第二天早上六七点要起床去上早班。生活没有自由,没有时间会友。每天起床都很想离职,非常迷茫不知道这样下去有什么出路。现在已经解脱了,但是也因为疫情而变得更难了。


在微信朋友圈里,曾看到有同学这般评价管培生工作:如果你的性格和企业风格不适配,那么有可能每一天都过得不开心,如果这恰好还是你的第一份工作,那很有可能让你丧失职场发展的信心。


虽然并非一概而论,也不得不让人感叹,管培生这潭水,真的很深。


企业如何应对管培生离职危机?


01


防微杜渐,从严把守选人关


如今管培生的学历要求越来越高, “985、211、硕士”已经成为了标配关键词。


如何优中选优?在对管培生招募十分热衷的房地产企业里,有的会先放出一批暑期实习生名额,提前选拔、观察,特别优秀的实习生则可以直接晋级为管培生。


比如中海海之子在成为正式员工之前,需要经历研习计划→实习计划→招募计划→体验计划,只有通过了体验计划,才能进入“海之子启航计划”,成为一名真正的海之子。


而不经过实习计划的管培生一般是通过校招网上投递简历---在线测评--群面--结构化面试—专业面—终审—体验之旅多个环节层层筛选,最终留下适合自家房企的人才,不可谓不严苛。


互联网巨头京东,对于管培生的要求非常之高,甄选过程极为严谨。几年前京东招募100名管培生,收到了5万多份简历,经过3轮笔试+面试,才最终确定人选。据说这批管培生入职后,刘强东亲自出马做培训,真可谓是精英中的精英。


那么,究竟什么样的人适合做管培生呢?


事业心:公司一般希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员,因此,有远大的目标和不懈的追求,对于管培生来说尤为重要。


领导力:在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。


分析能力:在培训生的招聘中,解难类的问题会经常出现。适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。


快速学习能力:在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识,对于管理培训生快速进入行业,快速接手工作尤为重要。


表达能力与说服能力:具体说来就是阐述自己观点,并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言,如何正确使用身体语言,如何设定谈话场景等等。


英语能力:对于大部分外企来说,一定的英语能力是必须的。


除此之外,因为很多企业都喜欢把管培生当全才用,要历经多个岗位的锤炼,因此其抗压性和抗挫折能力也是十分重要的。


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这里面的几项能力与性格特质,仅靠传统考试型笔试+面试,恐怕不一定能得出结论,需要招聘官们借助适当的测评工具,比如深受年轻人喜欢的GBA。


02


入职后的安排:培训不可少,未必都要轮营销岗


许多企业的管培生进公司后,完全没有任何培训,直接上战场,哪里需要填哪里。一年下来,自己学会的东西寥寥无几。


管培生招进来,把他培养成什么样,分几个阶段培养,每个阶段采用什么方法,都得有一个清晰的目标和规划。


宝洁的管培生项目,之所以口碑最好,和它拥有业内顶配的培训体系和成长机制密切相关。


刚刚入职的应届生,就能得到哈佛商学院等知名机构的大量培训,并会有全球游戏领导者担任直线经理和导师,1V1进行工作指导,为你指定培养计划。


同时,你还能得到大量海外工作的机会,飞往世界各地参加活动、谈项目。在这个过程中,你会迅速成一个职场小白,成为能独当一面的精英。


玛氏也很重视对管培生的培养。比如说轮岗,很多房企的管培生,说好的轮3个月营销岗,结果往往变成6个月,最后轮了2年还是没有定岗。而玛氏管培的轮岗是真正意义上的“大轮岗”,可以去到不同的城市工作生活,每半年会有一次Review,每次Review参与都是公司的高层。


碧桂园比较强调全员轮岗营销部门,认为这样可以让各个体线的管培生具有客户意识。但是也有往届管培生反馈,轮岗并非一定要轮营销岗,有的人本身是财务、成本岗,对营销完全没兴趣。


这种时候需要听取意见,可以让管培生根据自己的兴趣选择在3-4个不同部门轮岗,再定岗,比如新浪的管培生就是采用这种自主选择轮值岗位的方法。


03


明确晋升空间,留住管培生


很多校招管培生之所以流失率高,很大的原因在于没有明确的晋升通道,而做得好的标杆企业在这些方面特别注意。


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比如万科新动力生一般在入职三四年会第一波晋升,不出意外的话,7-8年后基本到部门经理级以上,优秀的校招生30岁左右就能成为管理层甚至总经理。


而碧桂园则是在1-2年内培养成主管;在2-3年内培养成经理;在4-5年内发展为项目总/总监。根据不完全统计,在几年时间里,“碧业生”有超50人成长为区域总裁、区域总裁助理、项目总经理、职能总监,超350人成长为经理级带领团队,有力支撑了碧桂园近年来海内外的发展。


腾讯“产培生”项目,是互联网行业里做产品的最佳选择。相较于普通的产品经理,产培能接受到公司更多的资源眷顾,不仅薪资高达25W,更有战略级项目轮岗,高级产品直带+HR定制培养方案等超多福利。过往的产培生,最快两年晋升高级产品经理,三年任命团队负责人,迅速走向人生巅峰。


交行总行的管培生也很诱人。进入交行总行的应届生,发展顺利的话,能两年拿到一线城市户口,处级干部待遇,年薪高达40W。


总的来说,企业因为投入巨大而期望其迅速创造价值,员工因为自身的优秀感而期望在短时间内收割晋升红利……都可以理解,但管培生的成才绝不是一朝一夕速成的,需要企业和管培生都耐得住寂寞。


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